Mitarbeiter am Arbeitsplatz, Teamassistent (m/w) in der Personalberatung, Junior Recruiter (m/w)

Gesprächsbedarf – was tun bei sensiblen Mitarbeitern?

Jeder Angestellte tickt anders und reagiert entsprechend unterschiedlich auf Kritik an seinem persönlichen Arbeitsstil. Wie geht man nun als Führungskraft mit diesem Thema um?

Einfühlungsvermögen allein ist nicht immer angebracht – so führen Sie ein Gespräch richtig:

  • Zuhörer ausschließen:  Artikulieren Sie persönliche Kritik stets im Vier-Augen-Gespräch, also nie im Beisein Dritter.
  • Störungen verhindern: Sorgen Sie für einen passenden Gesprächsrahmen – also zum Beispiel an einem Ort, wo sie ungestört sind.
  • Zeitdruck vermeiden: Führen Sie das Gespräch nicht zwischen Tür und Angel. Vereinbaren Sie mit dem Mitarbeiter einen Termin, so dass auch er sich vorbereiten kann, und nehmen Sie sich ausreichend Zeit für das Gespräch.
  • Ziel kommunizieren: Nennen Sie dem Mitarbeiter zu Beginn nochmals das Ziel des Gesprächs: die (Zusammen-)Arbeit in der Vergangenheit reflektieren, die wechselseitigen Erwartungen klären und die Zusammenarbeit auf ein noch solideres Fundament stellen.
  • Wertschätzung zeigen: Bringen Sie anschließend Ihre Wertschätzung für den Mitarbeiter und seine Arbeit zum Ausdruck – selbst wenn Sie persönlich das Gefühl haben: Das habe ich ihm schon hundert Mal gesagt. Loben Sie den Mitarbeiter auch für scheinbare Selbstverständlichkeiten, wie dass er morgens stets pünktlich zur Arbeit kommt. Denn diese „Selbstverständlichkeiten“ sind nicht so selbstverständlich, wie sie Führungskräften oft erscheinen.
  • Kritik dosieren: Sprechen Sie erst danach die kritischen Verhaltensweisen an. Konzentrieren Sie sich auf die zwei, drei wirklich relevanten Punkte – auch damit beim Mitarbeiter nicht das Gefühl entsteht: „Der hat ja an allem etwas auszusetzen.“
  • Beispiele nennen: Achten Sie darauf, dass Ihre Kritik sachlich fundiert ist. Belegen Sie diese anhand konkreter Beispiele aus dem Arbeitsalltag.
  • Nicht pauschalieren: Vermeiden Sie pauschalisierende und generalisierende Aussagen wie „Das machen Sie immer so“ oder: „Bei Ihnen kann man sich nie darauf verlassen, dass …“. Denn sie rufen fast automatisch Widerspruch hervor. („Das stimmt nicht! Damals, als Sie …, habe ich …“).
  • Dritte nicht zitieren: Sprechen Sie für sich und holen Sie nicht andere Personen anonym mit ins Boot („Ihre Kollegen sehen das auch so“). Auch das provoziert Widerspruch. („Wer behauptet das? Diese Unterstellung lasse ich nicht auf mir sitzen!“) Zudem können Sie sich auf Äußerungen von Dritten, sofern sie sich nicht mit Ihren Beobachtungen decken, oft nicht verlassen.
  • Mitarbeiter einbeziehen: Kennzeichnen Sie Ihre Kritik als Ihren Standpunkt, Ihre Wahrnehmung, Ihre Interpretation der Dinge, die der Mitarbeiter selbstverständlich anders sehen und bewerten kann. Signalisieren Sie Ihre Gesprächsbereitschaft hierüber („Wie sehen Sie das?“, „Nehmen Sie das auch so wahr?“). Machen Sie jedoch zugleich deutlich, dass die bei der Arbeit zu erreichenden Ziele nicht diskutabel sind.
  • Wertschätzend bleiben: Bleiben Sie immer wertschätzend in Ihren Aussagen – auch wenn Sie gewisse Reaktionen des Mitarbeiters oder seine Begriffsstutzigkeit nerven.
  • Kritik auf Verhalten beschränken: Machen Sie keine Aussagen, die die ganze Person in Frage stellen („Dazu sind Sie nicht in der Lage“, „Das ist typisch für Sie“), sondern beziehen Sie sich stets auf das kritikwürdige Verhalten.
  • „Ich-Botschaften“ senden: Vermeiden Sie „Du-Botschaften“, denn diese werden oft als Angriff empfunden. Sprechen Sie stattdessen über Ihre Wahrnehmung („Ich-Botschaften“). Sagen Sie also zum Beispiel nicht: „Sie hören mir nicht zu.“ Sagen Sie stattdessen: „Ich habe das Gefühl, Sie hören mir gerade nicht konzentriert zu.“ Oder noch besser: „Ich habe das Gefühl, Sie beschäftigen im Moment noch andere Dinge. Das erschwert es Ihnen, sich zu konzentrieren. Trifft das zu?“. Antwortet der Mitarbeiter nun mit: „Ja, ich …“, rutschen Sie quasi automatisch in ein Gespräch über die Ursachen des Problems. Dies zu erreichen, ist ein zentrales Ziel aller Feedbackgespräche.

 

Bildquelle und Nr.: Fotosearch_20422882_pe0064750

Quelle: impulse.de; Beitrag von Christina Seitter

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